Josu Santos-Larrazabal e Imanol Basterretxea
La quiebra de Fagor Electrodomésticos (FED) en 2013 y las respuestas que la Corporación Mondragón ha dado desde entonces a sus ex trabajadores han sido una prueba de estrés y validez de sus políticas de flexiguridad. Estas se basan en medidas de flexibilidad salarial, calendarios de trabajo flexibles y reubicaciones de socios excedentarios a otras cooperativas. Estas medidas de flexibilidad se complementan con una política de seguridad en el empleo (basado en una política de formación continua genérica y una entidad de previsión social propia). La mayoría de la literatura sobre Mondragón representa estas políticas de flexiguridad como un elemento que ha permitido a sus cooperativas gestionar las crisis con relativo éxito. La literatura académica incide en las ventajas competitivas que la flexiguridad ha otorgado históricamente a las cooperativas. Esa misma literatura ignora, con pocas excepciones, las posibles resistencias de los socios trabajadores a medidas como las reducciones salariales y las reubicaciones.
Mediante 40 entrevistas a exsocios, exdirectivos y otros agentes de FED, los autores tratan de analizar la posible resistencia a las medidas de flexiguridad, tanto por parte de los socios de FED como por parte de las cooperativas que han reubicado a los socios excedentarios de FED.
Los resultados sugieren que la flexiguridad ayudó a paliar las consecuencias sociales de la quiebra de FED. Pero las ventajas competitivas que la flexiguridad otorgaba a las cooperativas de Mondragón en distintas crisis del siglo XX (en términos de menores costes sociales y mayor flexibilidad laboral), se han reducido considerablemente desde la crisis financiera de 2008; tanto de forma absoluta, como respecto a las empresas españolas convencionales.
Además de una serie de aportes a la literatura sobre flexiguridad, sobre dilema de agencia o sobre geografía laboral -ampliamente desarrollados en el artículo-, se evidencia una fuerte resistencia a las reubicaciones y la flexibilidad funcional por parte de los socios de FED, antes de su cierre. Esto se debió a distintas razones: un fuerte sentido de pertenencia de los socios a su unidad de negocio; a la incertidumbre que un cambio de trabajo y empresa implica; al empeoramiento en la conciliación entre vida laboral y familiar de reubicaciones en cooperativas distantes; a una falsa sensación de seguridad sobre el futuro de FED y al estigma de ser reubicado. Ante una necesidad de reestructuración, los responsables de las unidades de negocio encontraban grandes dificultades para reubicar a los socios trabajadores. Estas dificultades se debían a la oposición de los socios a algunas medidas en los órganos de gobierno de la cooperativa, y a la utilización de pequeños actos de resiliencia individual -como el recurso a los papeles médicos y a las reducciones de jornada- para evitar ser reubicados).
El estudio también encuentra que, tras el cierre de FED, algunas cooperativas se resisten a reubicar permanentemente a los exsocios de FED, a pesar de los incentivos económicos puestos en marcha por Mondragon. Sus principales motivos son: temor a la pérdida de flexibilidad de la plantilla; la necesidad de prescindir de trabajadores por cuenta ajena locales para reubicar a socios de FED; y la carencia de formación profesional por una parte significativa de los exsocios. Por ello, más de 400 exsocios siguen reubicados temporalmente siete años después de la desaparición de la empresa. Aunque la gestión llevada a cabo por la Corporación disipa la preocupación de estos exsocios por su empleabilidad, el hecho de que muchos no hayan conseguido una reubicación permanente les hace sentir como en una empresa de trabajo temporal.
Teniendo en cuenta que los programas de recualificación profesional de FED comenzaron en 2014, una vez la empresa había desaparecido, los autores proponen un enfoque más preventivo para futuras crisis, que facilite las reubicaciones. Como ya hacen algunas cooperativas de Mondragon, se debe implantar un sistema de identificación de grupos de trabajadores en riesgo de desprofesionalización. Así mismo, y siguiendo el modelo de numerosas cooperativas industriales de Mondragón, el establecimiento de certificaciones mínimas de formación profesional para acceder a un puesto de socio puede favorecer reubicaciones futuras en caso de crisis.
Otra conclusión del trabajo es que la flexibilidad salarial y de tiempo de trabajo son herramientas útiles ante dificultades transitorias en sectores con una rápida recuperación, pero que no son recomendables para empresas inmersas en grandes crisis que se prolongan en el tiempo.
Referencia:
, & Intercooperation, flexicurity and their impact on workers: The case of Fagor Electrodomésticos. Ann Public Coop Econ. doi: 10.1111/apce.12329
Sobre los autores: Josu Santos-Larrazabal está realizando su doctorado e Imanol Basterretxea es profesor titular en el Departamento de Economía Financiera II de la Universidad del País Vasco UPV/EHU
